Информационен Интернет сайт Moderno.info

Сти­лът то­ва е осо­бе­но пре­чуп­ва­не и прев­ръ­ща­не на зна­ни­я­та, уме­ни­я­та и лич­нос­т­ни­те  наг­ла­си на ме­ни­д­жъ­ра в спе­ци­фич­ни за не­го по­ве­ден­чес­ки  прог­ра­ми, кон­к­ре­ти­зи­ра­не­то им в пос­тъп­ки и пред­по­чи­та­ни на­чи­ни за дейс­т­вие в про­фе­си­я­та и в жи­во­та, т.е. сти­лът съ­че­та­ва вът­реш­ни­те наг­ла­си на лич­ност­та, ман­та­ли­те­та и на­чи­на на въз­п­ри­е­ма­не и ос­мис­ля­не на све­та, на соб­с­т­ве­на­та сре­да и та­зи на дру­ги­те хо­ра. Тук се съ­би­рат два пла­на на дей­ност­та – вът­ре­шен и вън­шен. Ако те­зи два пла­на не са съ­че­та­ни доб­ре, то дейс­т­ви­я­та на та­къв  ме­ни­д­жър ще са не­пос­ле­до­ва­тел­ни и неп­ред­ви­ди­ми. Обик­но­ве­но сти­лът на да­ден су­бект се из­г­раж­да сти­хий­но,  в про­це­са на съ­че­та­ва­не на ин­ди­ви­ду­ал­ни­те му ка­чес­т­ва с изис­к­ва­ни­я­та на про­фе­си­о­нал­на­та му дей­ност.

Ве­че фор­ми­ран, сти­лът се зак­реп­ва в по­ве­де­ни­е­то на лич­ност­та, ка­то  оп­ре­де­ля пос­тъп­ки­те и ман­та­ли­те­та на са­ма­та лич­ност. Чо­век ста­ва сил­но прис­т­рас­тен към своя стил и емо­ци­о­нал­но и ан­га­жи­ра­но оп­рав­да­ва с не­го пред­по­чи­та­ни­те на­чи­ни за дейс­т­вие, пред­с­та­вяй­ки ги за обек­тив­но доб­ри.
Ако сти­лът на ме­ни­д­жъ­ра съв­пад­не с ин­ди­ви­ду­ал­ни­ят му ха­рак­тер, той  ус­пеш­но ще се се­бе­из­ра­зи в ра­бо­та­та си и ще по­лу­чи удов­лет­во­ре­ние, не са­мо от про­фе­си­о­нал­ни­те си ус­пе­хи, но и от усе­ща­не­то, че ги е пос­тиг­нал по свой на­чин в съг­ла­сие със сво­я­та на­ту­ра, а не след­вай­ки чуж­ди пред­пи­са­ния и об­раз­ци.

Чо­век из­пит­ва най-ви­со­ка сте­пен на удов­лет­во­ре­ност и лич­на зна­чи­мост, ко­га­то дос­тиг­не се­ри­о­зен ус­пех, дейс­т­вай­ки в свой стил. То­га­ва чо­век дейс­т­ва и най-ико­но­мич­но, с най-мал­ки уси­лия, ле­ко­та и уве­ре­ност.

Спо­ред най-тра­ди­ци­он­на­та  и ши­ро­ко из­вес­т­на кла­си­фи­ка­ция, чий­то ав­тор е Курт Ле­вин, сти­ло­ве­те на ръ­ко­вод­с­т­во се де­лят на – ав­то­ри­та­рен /ав­ток­ра­ти­чен/, де­мок­ра­ти­чен и ли­бе­ра­лен.

Ав­то­ри­тар­ния стил се ос­но­ва­ва вър­ху при­ла­га­не на ед­но­лич­ни ре­ше­ния на ръ­ко­во­ди­те­ля, ко­га­то той се ръ­ко­во­ди от лич­ния си опит и от  соб­с­т­ве­на­та си пре­цен­ка за це­ле­съ­об­раз­ност­та и ефек­тив­ност­та на ре­ше­ни­я­та. Фор­ми­те и сред­с­т­ва­та за об­щу­ва­не меж­ду ръ­ко­во­ди­те­ля и под­чи­не­ни­те са  раз­по­реж­да­ни­я­та, заб­ра­ни­те и от­че­ти­те. Тук об­съж­да­ния не се  пред­виж­дат. Со­ци­ал­но прос­т­ран­с­т­ве­на­та сре­да на ръ­ко­во­ди­те­ля е из­вън и над гру­па­та.

Са­ми­ят той мно­го чес­то е пер­фек­ци­о­нист, а сред­с­т­ва­та с ко­и­то си слу­жи мо­гат да имат ва­ри­ан­т­ност и раз­но­об­ра­зие.

Въп­ре­ки всич­ко то­ва има ня­кол­ко по­ло­жи­тел­ни ха­рак­те­рис­ти­ки при­съ­щи на то­зи стил на уп­рав­ле­ние: опе­ра­тив­ност на уп­рав­лен­с­ки­те мер­ки, яс­но  рег­ла­мен­ти­ра­не на пра­ва­та и за­дъл­же­ни­я­та на чле­но­ве­те на ор­га­ни­за­ци­я­та и др.

Де­мок­ра­тич­ния стил /на­ри­чат го още ко­ле­ги­а­лен/ се от­ли­ча­ва от  ав­то­ри­тар­ния пре­ди всич­ко по ши­ро­ко­то де­ле­ги­ра­не на пра­ва­та и от­го­вор­нос­ти­те на всич­ки чле­но­ве на ор­га­ни­за­ци­я­та, от­чи­та­не и съ­об­ра­зя­ва­не с тях­но­то мне­ние при взе­ма­не на важ­ни уп­рав­лен­с­ки ре­ше­ния, от­на­ся­щи се до ра­бо­та­та на еки­па. Де­мок­ра­тич­ния ръ­ко­во­ди­тел ос­вен, че раз­ре­ша­ва на сво­и­те под­чи­не­ни да про­я­вя­ват ак­тив­ност и ини­ци­а­ти­ва, той ги сти­му­ли­ра за то­ва. Той ги учи на са­мо­кон­т­рол и  вза­и­мен кон­т­рол. Де­мок­ра­тич­ния ръ­ко­во­ди­тел по-чес­то съ­вет­ва и оказ­ва по­мощ, от­кол­ко­то да от­да­ва за­по­ве­ди и раз­по­реж­да­ния. Той е дъл­бо­ко убе­ден, че ус­пе­хът в ра­бо­та­та на ед­на ор­га­ни­за­ция е след­с­т­вие от ак­тив­на­та ан­га­жи­ра­ност на хо­ра­та в ор­га­ни­за­ци­я­та, във взе­ма­не­то и осъ­щес­т­вя­ва­не­то на уп­рав­лен­с­ки ре­ше­ния.

Ли­бе­рал­ния стил на уп­рав­ле­ние се ха­рак­те­ри­зи­ра с ог­ра­ни­че­на на­ме­са /по­ня­ко­га пъл­на не­на­ме­са/ на ръ­ко­во­ди­те­ля в ра­бо­та­та на от­дел­ни­те под­чи­не­ни и на еки­па ка­то ця­ло. Та­къв ръ­ко­во­ди­тел се явя­ва са­мо ка­то   пос­ред­ник при кон­так­ти­те с по-вис­ше­то ръ­ко­вод­с­т­во. Па­сив­ност­та на ръ­ко­во­ди­те­ля уме­ло е за­мас­ки­ра­на с так­тич­ност, де­ли­кат­ност, веж­ли­вост и  обик­но­ве­но во­ди до де­мо­би­ли­за­ция и де­зор­га­ни­за­ция в ра­бо­та­та на еки­па.

Ли­бе­рал­ния под­ход се при­ла­га ус­пеш­но са­мо в на­уч­но-из­с­ле­до­ва­тел­с­ки­те ко­лек­ти­ви, чий­то чле­но­ве са ви­со­ко ква­ли­фи­ци­ра­ни спе­ци­а­лис­ти, сил­но  мо­ти­ви­ра­ни за из­пъл­не­ние на за да­чи­те.

Си­ту­а­ци­он­ния стил се ха­рак­те­ри­зи­ра с гъв­ка­во и из­би­ра­тел­но по­ве­де­ние на ръ­ко­во­ди­те­ля, съ­об­ра­зе­но как­то с осо­бе­нос­ти­те на кон­к­рет­на­та си­ту­а­ция, та­ка и с осо­бе­нос­ти­те на ор­га­ни­за­ци­я­та в ко­я­то ра­бо­ти. Тук  еле­мен­ти­те от три­те ос­нов­ни сти­ла мо­гат да се съ­че­та­ват по раз­ли­чен на­чин. Тук тряб­ва да се от­бе­ле­жи, че гъв­ка­вост­та и склон­ност­та към адек­ват­ни про­ме­ни са ед­ни от най-цен­ни­те лич­нос­т­ни ха­рак­те­рис­ти­ки на ме­ни­д­жъ­ра.

Дъг­лас Мак­г­ре­гър раз­г­ра­ни­ча­ва два сти­ла на уп­рав­ле­ние, на­ре­че­ни “Х” и “Y”.
В ос­но­ват на сти­ла “Х” ле­жи въз­г­ле­да, че чо­век по при­ро­да е ле­нив, бе­зот­го­во­рен, не ам­би­ци­о­зен, че ос­та­вен без кон­т­рол и вън­шен на­тиск ра­бот­ни­ка не би пред­п­ри­ел ни­как­ва или твор­чес­ка ини­ци­а­ти­ва. За­то­ва той би се тру­дил  ста­ра­тел­но са­мо по при­ну­да, под­тик­ван от не­пос­ред­с­тев­но уп­рав­ле­ние и строг кон­т­рол.
Уп­рав­лен­с­ки стил “Y” се ос­но­ва­ва на раз­би­ра­не­то, че за чо­ве­ка пот­реб­ност­та от труд и от ре­а­ли­за­ция на соб­с­т­ве­ни­те твор­чес­ки си­ли е съ­що та­ка ес­тес­т­ве­на, как­то всич­ки дру­ги пот­реб­нос­ти, че чо­век е го­тов чрез ини­ци­а­ти­ва и ак­тив­ност да зас­лу­жи приз­на­ни­е­то и оцен­ка­та на дру­ги­те. Той не бя­га от от­го­вор­ност и е го­тов да я по­е­ме. То­ва са очер­та­ни­я­та на стил, поч­ти съв­па­дащ с де­мок­ра­тич­ния.

Япон­с­кия ва­ри­ант на сти­ло­ве­те на уп­рав­ле­ние е из­вес­тен ка­то те­о­рия “Z”. В ос­но­ва­та му е сил­на­та при­вър­за­ност на япо­не­ца към фир­ма­та до сте­пен на иден­ти­фи­ци­ра­не с нея. То­ва сил­но и ста­бил­но мо­ти­ви­ра ра­бот­ни­ка да се ста­рае в ра­бо­та­та и да се раз­ви­ва.

Те­о­рия “W” е но­ва те­о­рия за уп­рав­ле­ни­е­то през ХХІ век. Тя се из­г­раж­да на ба­за­та на на­уч­ни из­с­лед­ва­ния на мно­го из­с­ле­до­ва­те­ли. В нея са за­ло­же­ни два ас­пек­та – ор­га­ни­за­ци­о­нен и мо­ти­ва­ци­о­нен. Ор­га­ни­за­ци­он­ния е свър­зан с очер­та­ва­щи­те се но­ви струк­ту­ри и тех­но­ло­гии във всич­ки сфе­ри на све­тов­но­то сто­пан­с­т­во. Мо­ти­ва­ци­он­ния ас­пект е свър­зан с пос­те­пен­но фор­ми­ра­не на но­ва наг­ла­са на лич­ност­та за под­дър­жа­не и учас­тие в про­це­си­те на ко­рен­на­та про­мя­на. Два­та ас­пек­та са тяс­но свър­за­ни и вза­им­но се преп­ли­тат.

По важ­ни мо­мен­ти в ор­га­ни­за­ци­он­ния ас­пект са:

• уп­рав­ле­ни­е­то  във всич­ки об­лас­ти /по­ли­ти­ка, ико­но­ми­ка, кул­ту­ра и др./ се осъ­щес­т­вя­ва на ба­за­та на ви­со­ка ин­фор­ми­ра­ност чрез из­пол­з­ва­не на ин­фор­ма­ци­он­ни мре­жи от нов тип.
• поз­на­ни­е­то е ос­но­вен ре­сурс на уп­рав­ле­ни­е­то.
• поз­на­ни­е­то е не­из­чер­па­ем ре­сурс, ко­и­то се въз­п­ро­из­веж­да.
• раз­п­ре­де­ле­ни­е­то на бо­гат­с­т­во­то се свър­з­ва пре­ди всич­ко с раз­п­ре­де­ле­ни­е­то на поз­на­ни­е­то, чрез ко­е­то се пра­ви из­бор на ра­ци­о­на­лен ва­ри­ант за дейс­т­вие, с цел из­в­ли­ча­не на мак­си­мал­на по­лез­ност.
• пос­те­пен­но се по­ви­ша­ва изис­к­ва­не­то за ква­ли­фи­ка­ция на це­лия пер­со­нал – от ръ­ко­во­ди­те­ля до ра­бот­ник, а прос­ти­ят и нек­ва­ли­фи­ци­ран труд се свеж­да до ми­ни­мум.
• про­ме­ня се ин­ф­рас­т­рук­ту­ра­та и се вмес­т­ват елек­т­рон­ни­те мре­жи в нея, с ог­лед пос­ти­га­не на не­об­хо­ди­ма­та за но­вия на­чин на уп­рав­ле­ние сис­тем­на ин­тег­ра­ция.
• ак­ти­ви­зи­рат се ра­бот­ни­ци­те, ко­и­то са за ин­те­ре­со­ва­ни от край­ния  ре­зул­тат, за ге­не­ри­ра­не на но­ви идеи, до­ри ко­га­то те из­ли­зат из­вън въз­п­ри­е­ти­те стан­дар­ти.
• про­ме­нят се стан­дар­т­ни­те струк­ту­ри – от йе­рар­хи­чи в мат­рич­ни, ко­и­то оси­гу­ря­ват по-ви­со­ка гъв­ка­вост и ма­нев­ре­ност.
• из­пол­з­ват се но­ви, нес­тан­дар­т­ни мо­де­ли за уп­рав­ле­ние, ко­и­то са ин­ди­ви­ду­ал­ни за вся­ко но­во пред­п­ри­я­тие и пос­то­ян­но се про­ме­нят спо­ред по­я­ви­ла­та се па­зар­на си­ту­а­ция.
• ста­ри­те круп­ни пред­п­ри­я­тия, съз­да­ли мре­жа от дъ­щер­ни фир­ми пос­те­пен­но се раз­па­дат, а от тях или на тях­но мяс­то се по­я­вя­ват но­ви мал­ки пред­п­ри­я­тия, ко­и­то са гъв­ка­ви и адап­тив­ни спо­ред пот­реб­нос­ти­те на па­за­ра и бър­зо про­ме­ня­щи­те се тех­но­ло­гии.
• вре­ме­то е ос­но­вен ре­сурс в но­ви­те мо­де­ли на уп­рав­ле­ние – ско­рос­т­на­та ико­но­ми­ка из­т­лас­к­ва ед­ро­ма­щаб­на­та ико­но­ми­ка /все­ки вре­ме­ви   ин­тер­вал стру­ва по­ве­че от пре­диш­ния/.

По важ­ни мо­мен­ти в мо­ти­ва­ци­он­ния ас­пект са :

• уме­ни­е­то да се пос­та­вя яс­на цел и фор­ми­ра­не на по­ло­жи­тел­на       пси­хи­чес­ка нас­т­рой­ка;
• уме­ние за съз­да­ва­не на дви­га­тел­но яд­ро от съ­юз­ни­ци и вдъх­но­ве­ние за ра­бо­та в екип;
• уси­лия за фор­ми­ра­не и са­мо из­г­раж­да­не ка­то “маг­не­тич­на” лич­ност;
• сил­на вя­ра и убе­де­ност в пред­п­ри­е­ма­ни­те дейс­т­вия;
• сти­му­ли­ра­не на лич­на­та ак­тив­ност и ини­ци­а­тив­ност;
• поч­те­ност в уп­рав­ле­ни­е­то и сто­пан­с­ка­та дей­ност;
• тех­но­ло­гич­но пре­въз­ход­с­т­во и раз­мах на пред­п­ри­ем­чи­вост­та;
• са­мо­дис­цип­ли­на и ов­ла­дя­ва­не на ен­ту­си­аз­ма;
• пре­циз­но мис­ле­не и кон­т­рол вър­ху вни­ма­ни­е­то;
• уме­ние за са­мо­а­на­лиз и из­в­ли­ча­не на по­у­ки от не­ус­пе­хи­те;
• пре­и­му­щес­т­ва на мал­ки­те пред­п­ри­я­тия, не­об­хо­ди­ми на до­ма­кин­с­т­ва­та и го­ле­ми­те ком­па­нии;

Ако ин­те­ре­сът на ръ­ко­во­ди­те­ля е със­ре­до­то­чен вър­ху про­из­вод­с­т­во­то -  не­го­ви­те тех­но­ло­гии, це­ли про­це­си и т.н. -  сти­лът мо­же да се оз­на­чи ка­то но­мо­те­ти­чен.

Ако ръ­ко­во­ди­те­ля в сво­я­та ра­бо­та пос­та­вя ак­цент вър­ху меж­ду­лич­нос­т­ни­те от­но­ше­ния и пот­реб­нос­ти­те на хо­ра­та той при­те­жа­ва иди­ог­ра­фи­чен стил.

Тран­зак­т­ният стил е съ­че­та­ние меж­ду но­мо­те­тич­ния  и иди­ог­ра­фич­ния стил.
В ли­те­ра­ту­ра­та се сре­щат още ка­то стил, ори­ен­ти­ран към за­да­чи­те, и стил, ори­ен­ти­ран към пер­со­на­ла.

Спо­ред об­ласт­та, в ко­я­то уп­раж­ня­ват сво­и­те уп­рав­лен­с­ки фун­к­ции, ме­ни­д­жъ­ри­те би­ват:

• мар­ке­тинг ме­ни­д­жъ­ри;
• фи­нан­со­ви ме­ни­д­жъ­ри;
• ме­ни­д­жъ­ри по про­из­вод­с­т­во­то;
• ме­ни­д­жъ­ри по пер­со­на­ла;
• ад­ми­нис­т­ра­тив­ни ме­ни­д­жъ­ри;
• ме­ни­д­жъ­ри в спе­ци­ал­ни об­лас­ти и ор­га­ни­за­ции;

Спо­ред ком­би­на­ци­я­та от при­те­жа­ва­ни­те ка­чес­т­ва, лич­нос­т­на наг­ла­са и поз­на­ва­те­лен стил ме­ни­д­жъ­рът мо­же да се от­не­се към след­ни­те ти­по­ве:

• но­ва­тор­с­ки и ана­ли­ти­чен;
• но­ва­тор­с­ки и ин­ту­и­ти­вен;
• кон­сер­ва­ти­вен и ана­ли­ти­чен;
• кон­сер­ва­ти­вен и ин­ту­и­ти­вен;

На гра­ни­ца­та меж­ду на­у­ка­та за ме­ни­д­ж­мън­та и пси­хо­ло­гия на уп­рав­ле­ни­е­то се опис­ват и съз­да­ват но­ви кла­си­фи­ка­ци­он­ни сис­те­ми на уп­рав­лен­с­ки сти­ло­ве.

От мно­го­то из­б­ро­е­ни ти­по­ло­гии на сти­ло­ве по-кон­к­рет­на е съз­да­де­на­та от Р. Блейк и Дж. Му­тон. Те са из­пол­з­ва­ли ме­то­ди­чес­ки при­йом из­вес­тен ка­то уп­рав­лен­с­ка мат­ри­ца /ре­шет­ка/. Спо­ред тях има пет сти­ла на уп­рав­ле­ние:

1. па­си­вен стил – оли­цет­во­ря­ващ без­по­мощ­но уп­рав­ле­ние;
2. ав­то­ри­та­рен стил – чрез за­дъл­же­ния и на­тиск;
3. ли­бе­ра­лен стил – из­ра­зя­ващ мак­си­мал­на заг­ри­же­ност за чо­веш­ки­те от­но­ше­ния;
4. де­мок­ра­ти­чен стил – ръ­ко­во­ди­те­ли ре­ша­ва­щи мак­си­мал­но доб­ре  пос­та­ве­ни­те за­да­чи;
5. ком­п­ро­ми­сен стил – из­ра­зя­ващ иде­я­та за ба­лан­си­ра­не меж­ду две­те край­нос­ти;

Сходни статии:

1. Общуването в мениджмънта Ме­ни­д­ж­мън­та мо­же да се раз­г­леж­да ка­то спе­ци­а­ли­зи­ра­но при­лож­но об­щу­ва­не. Ко­му­ни­ка­ци­я­та, ко­я­то се явя­ва ед­на от глав­ни­те със­тав­ки на об­щу­ва­не­то не оп­ре­де­ля ця­ла­та дей­ност на ме­ни­д­жъ­ра, но е ед­на от во­де­щи­те...
2. Личността на мениджъра Личността е лицето, с което човекът се представя пред света: едно от основните значения на понятието е този социален образ, който индивидът приема,за да изпълни обществените си функции, да изиграе...